GROW Model – o preferido pelos Coaches

As técnicas de Coaching são, em essência, metodologias de Tomada de Decisão. Não gosto muito do título “Estratégias para Resolver Problemas” como este tema muitas vezes é tratado em livros textos de Administração e Negócios. Tomada de Decisão é uma abordagem mais ampla e sistêmica, pois requer tanto análise crítica racional quanto se valer do uso da Criatividade e da Intuição.

O Coaching, assim, pode ser entendido como uma profissão que busca auxiliar uma pessoa em sua tomada de decisão – neste caso está compreendido que a implantação da decisão – o chamado plano de ação – é parte do processo de tomada de decisão.

Dentre os vários processos que o Coaching aplica, o mais difundido e comentado é o Coaching GROW. Não farei uma análise histórica dele; apenas apresentarei o meu ponto de vista. Já o fiz de outras maneiras em outros artigos (veja os artigos sob a tag Coaching, neste site), mas desta vez o farei de maneira menos técnica, para permitir que não especialistas em Coaching possam usar a técnica.

Sabemos que não é apenas a técnica que faz o Coach. Por isso não advogo a idéia de que os modelos de Coaching devem ser guardados a sete chaves. Ao contrário, acredito que divulgar mais a sistemática de Coaching pode fazer com que alguns comecem a usá-lo de maneira informal e, depois de perceberem a sua eficácia, decidam aprimorar a sua técnica, frequentando um curso de formação.

Já existe na Internet alguns artigos explicando bem o modelo de Coaching GROW. Contudo, a maioria está em inglês e, quando estão em português, falta algum detalhamento. Por isso coloquei o processo GROW em formato de perguntas – a primeira pergunta é uma pergunta em formato mais técnico e a segunda está em formato mais coloquial.

Para utilizar o procedimento de Coaching GROW, o ideal é trabalhar em duplas – o processo de reflexão, quando se é obrigado a clarear as ideias na comunicação para comunicar a uma outra pessoa, é um dos pontos-chave do Coaching. Peça a uma pessoa para ler para você as perguntas e escreva as respostas.

G – Goal (Definição do Objetivo)

1 – Qual é o objetivo desejado? Qual é o seu Sonho?

O ideal é começar com o objetivo, e definir exatamente qual é o sonho de longo prazo. Também é importante neste momento criar uma segmentação do objetivo em METAS específicas, que são os passos em direção ao que se deseja. Neste momento é permitido sonhar. Quando este trabalho é feito para uma corporação, é discutido o objetivo em relação à Missão e Visão empresarial, bem como ao escopo do negócio. Quando é aplicado individualmente, por sua vez, é recomendável antes definir os valores principais – aquilo que considera importante e se deseja alcançar, como sinal de realização – e escolher objetivos que reflitam tais valores, em cada área da vida.

R – Reality (Análise da Realidade)

2 – Qual é o obstáculo? O que está lhe impedindo?

Ao invés de pensar em “problemas e soluções”, use os termos “objetivos e obstáculos”. Isto mantém a pessoa em uma atitude mais positiva e proativa. Descrever o problema em termos de “obstáculo para um objetivo” o torna psicologicamente parte de um sistema maior, e não um oponente. Descrever o obstáculo de forma dissociada, impessoal, com fatos e dados, evita a armadilha emocional da excessiva crítica interna e é uma melhor forma de avaliar realisticamente as chances de sucesso.

3 – Que ações (pessoais) e consequências (do ambiente) produzem o obstáculo? Como contribuo para esta situação?

Avalie bem quais são as ações (dos participantes) que contribuem para a situação ficar como está. Mas despersonalize, entendendo tudo como um sistema. Quando se busca a “causa do problema” o que normalmente se faz é uma abordagem emocional – é fácil entrar em um ciclo de caça de culpados e de autocomiseração. Se, ao invés, o foco é nas ações e ambiente que contribuem para a manutenção do obstáculo, mantém-se uma atitude dissociada, em um contexto mais amplo, facilitando o uso da criatividade para entender e resolver a questão.

O – Options (Desenvolvimento de Estratégias de Sucesso)

4 – Qual o curso de ação proposto? O que é possível fazer?

Identifique cursos de ação possíveis, e coloque-os em ordem cronológica e de probabilidade de sucesso. Liste ações e tarefas que possam ser feitas atualmente e que se dirigem a metas na direção do objetivo. Não se preocupe em detalhar todas as ações futuras. Detalhe apenas as imediatas e tenha um rascunho simples das primeiras e próximas ações. Quanto mais para o futuro, deixe mais impreciso, para comportar reajustes. Pense em como fazer para evitar ou mitigar (reduzir) a probabilidade de ocorrência do obstáculo e como evitar novas ocorrências ou pelo menos mensurar melhor as razões pelas quais se repete. Sempre lembrando que a palavra “problema” é uma descrição sensorial mais estagnada e imobilizante e, assim, é melhor usar palavras tais como “consequências”, “reações” e “obstáculos”, que remetem a uma possível ação.

Convém ressaltar que alguns coaches aplicam a análise dos obstáculos nesta etapa do GROW, mas sigo a linha de que a análise do obstáculo está principalmente na etapa anterior, de avaliação da realidade.

5 – Quais são os recursos disponíveis? No que pode se valer para ajudar?

Comparando a situação descrita (itens 2 e 3) com o curso de ação (item 4), torna-se mais fácil para o indivíduo criar um plano de ação realista e avaliar melhor do que já dispõe para executar as tarefas descritas. Liste as características pessoais e recursos internos – em termos de Tempo, Dinheiro, Conhecimento, Esforço e Motivação – e recursos externos – Contatos, Patrocinadores, Fontes de Pesquisa e outras tantas possibilidades. O acesso à criatividade se faz importante.

W – Wrap-Up (Embalamento ou Síntese) ou Way-Foward (Seguindo Adiante) ou Will (Vontade, Entrando em Ação)

6 – Como sabe que está chegando no seu objetivo? O que fará agora?

O segredo do sucesso é trabalhar bem cada etapa intermediária e ter um modo de conferir se a ação realizada realmente produziu o resultado esperado.Para ter a certeza que um curso de ação está produzindo resultados e consequências, é necessário incluir “indicadores”, isto é, modos de mensurar o atingimento de etapas intermediárias para o seu objetivo. Inclua indicadores simples, fáceis de obter e não em excesso: vinte indicadores acompanhados displicentemente são piores do que dois ou três acompanhados com exatidão. E use o bom-senso – há indicadores que podem mudar de acordo com várias circunstâncias, e nem sempre refletem o resultado da ação realizada.

Alguns coaches enfatizam esta etapa do GROW Coaching Model como sendo principalmente uma sintetização e recapitulação de tudo o que se fez antes (nos itens 1 a 5). Outros enfatizam mais o processo de motivação e acompanhamento da execução – nada se faz enquanto não se entra em ação. No entanto, considero que esta etapa é, principalmente, uma avaliação REALÍSTICA do que é possível ser feito – não adianta nada um excelente plano, se a execução é pobre… A etapa do W, ao meu ver, é principalmente o ACOMPANHAMENTO. Assim, eu prefiro traduzir informalmente o “W” como “Wich Do” – O que Fazer. Mas as traduções mais comuns são Will e Way-Foward, sendo portanto mais estabelecidas.

Espero que tal descrição do Modelo de Coaching GROW seja de fácil entendimento. Se interessar, utilize o formulário neste site para pedir uma breve demonstração via Skype, para facilitar a tomada de decisão se deseja participar de um trabalho de Coaching.

E se é um coach em desenvolvimento, também pode pedir um Mentoring – isto é, uma monitoria e supervisão de Coaching

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